heure supplémentaire
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La défiscalisation des heures sup, défavorables aux PME
Par Maxime Combes le samedi, 16 juin 2007, 18:39 - Echos de l’écoLoin de favoriser les PME, pourtant considérées en France comme les seules entreprises qui créent véritablement - même si petitement - de l’emploi, la défiscalisation des heures supplémentaires entraînera une augmentation du coût du travail horaire de certains salariés, pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Voici l’explication : Lisez la suite »
Exonération totale d’impôts sur le revenu
A priori la défiscalisation sera totale. Elle profiterait à tous les salariés et serait dépourvue de plafond. Cette dernière option n’est toutefois pas définitivement écartée. En effet, la défiscalisation et l’exonération des heures supplémentaires prête le flanc à une critique juridique : l’égalité des citoyens devant l’impôt. Elle avantagerait les salariés adeptes des heures supplémentaires par rapport aux autres. Le Conseil constitutionnel devrait cependant se montrer conciliant.LExpansion.com 05/06/2007
Exonération totale de cotisations salariales
Les exonérations de cotisations salariales seront totales. Passeront à la trappe les cotisations pour la Sécurité sociale, le chômage et les caisses de retraite complémentaire, mais aussi la CRDS et la CSG . Outre le problème de droit que présente, là encore, l’inégalité des salariés devant l’impôt, se pose le question du manque à gagner pour ces organismes. Et donc de la compensation de ce déficit par l’Etat, qui est déjà leur débiteur à hauteur de plusieurs milliards d’euros, au titre d’exonérations de charges passées.LExpansion.com 05/06/2007
Exonération forfaitaire des cotisations patronales
Les exonérations touchent aussi les cotisations patronales sur les salaires. Mais pour tenir compte de la situation spécifique des TPE, le texte module en fonction de la taille de l’entreprise. Au titre d’une précédente loi Fillon qui visait à soustraire les TPE des 35 heures, ces dernières ne majoraient les heures supplémentaires que de 10% au lieu de 25% entre la 36e heure et la 39e heure. Nicolas Sarkozy a souhaité que cette majoration de 25% s’applique dès la première heure supplémentaire, y compris aux salariés des petites entreprises. La CGPME s’est aussitôt alarmée de voir les entreprises de moins de 21 salariés perdre un « avantage compétitif ». Lors de son entretien avec les conseillers techniques de Jean-Louis Borloo, lundi soir, elle a demandé des compensations. Elles interviendraient sous formes d’un forfait d’exonération, qui « présente l’avantage de la simplicité », se réjouit le vice président des petits patrons, Jean-François Veysset. Il précise toutefois n’avoir reçu « aucune indication chiffrée » lors de son entretien. Selon le quotidien Les Echos, ce forfait serait proche de 2 euros de réduction de cotisation sur l’heure supplémentaire pour les TPE. Pour les autres, il s’élèverait de 0,5 à 1 euro.LExpansion.com 05/06/2007
Cadres et heures supplémentaires : le projet de loi se précise
Le volet « heures supplémentaires » du projet de loi fiscal qui a été présenté mercredi dernier en Conseil des ministres a été quelque peu amendé par le Conseil d’Etat. Les principales retouches du texte concernent les cadres.
La majoration salariale applicable a été fixée à 25% pour toute journée de travail supplémentaire effectuée au-delà du plafond de 218 jours. Cette majoration sera assortie d’une exonération totale des cotisations salariales et employeurs ( !), ainsi que d’une défiscalisation (le salarié ne les déclarera pas au fisc).
Heureux cadres… sauf que cela ne concerne pas TOUS les cadres. Explication.
La loi sur les 35 heures définit trois catégories de cadres :
Les cadres dirigeants, qui ont une large indépendance dans leur travail, un pouvoir de décision, et touchent les rémunérations les plus élevées : PDG, Directeur généraux, etc. ils ne relèvent plus de la réglementation sur la durée du travail. Autrement dit, adieu les RTT.
Les cadres intégrés à un collectif de travail : ceux qui pointent comme les autres.
Les autres cadres et les salariés itinérants pour lesquels des horaires au forfait sont inscrits dans leur contrat de travail, car « leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi »
Par Jean-Philippe GREGOIRE le 26 juin 2007 Lire la suite sur le Blog Finance
Défiscalisation des heures supplémentaires pour tous Défiscalisation des heures supplémentaires pour tous
« Je veux qu’on dise à travers le monde que la France récompense, respecte et valorise le travail », déclarait Nicolas Sarkozy en campagne pour l’élection présidentielle. Le projet d’exonération des heures supplémentaires tient les promesses du président. Le dossier ambitieux, déjà bouclé, sera transmis mercredi 6 juin 2007 au Conseil d’Etat pour être voté pendant l’été.
Les salariés qui le souhaitent pourront ainsi travailler plus pour gagner davantage. A Wasquehal, François Fillon a précisé le 31 mai 2007 que l’exonération bénéficierait aux salariés à temps plein, à ceux qui travaillent à temps partiel, et aux cadres : « il ne s’agit pas de retenir une demi-mesure, mais bien de montrer concrètement que le travail paie ».Pour le chef du gouvernement, la liberté c’est de « choisir son temps de travail, par un dialogue entre le chef d’entreprise et le salarié ». « Et le chemin de cette liberté, c’est le dialogue social », avait-il indiqué.
projet sarkosy heures supplementaires
Les heures supp’ : une avancée pour le pouvoir d’achat ?
“Si un salarié perçoit une rémunération équivalente au Smic, le fait de travailler quatre heures supplémentaires par semaine augmente son revenu de près de 2.000 euros par an”, affirme M. Bertrand. “Voilà l’avancée concrète pour le pouvoir d’achat et la relance de l’activité”, ajoute-t-il.
Il est par ailleurs revenu sur les incertitudes juridiques pesant sur la proposition de M. Sarkozy d’exonérer de l’impôt sur le revenu les heures supplémentaires. “Ce point ne nous pose pas d’inquiétude juridique”, a dit M. Bertrand en estimant que “tous ceux qui feront des heures supplémentaires seront dans la même situation devant cette exonération de prélèvements obligatoires”.
La protection contre les discriminations
Dernière mise à jour le 15 février 2007
Synthèse
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions sont encourues.
A savoir
Les personnes, physiques ou morales, coupables de discriminations encourent des sanctions civiles et pénales.
Fiche détaillée
Quelles sont les personnes protégées ?
Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Quels sont les motifs de discriminations interdits ?
Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
les convictions religieuses,
l’apparence physique,
le patronyme,
l’état de santé ou le handicap.
L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.
Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour :
écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche, se reporter à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».
Quelles sont les différences de traitement admises ?
L’âge
Certaines différences de traitement justifiées par un objectif légitime lié à l’âge de la personne (politique de l’emploi, aide à l’insertion professionnelle…) sont admises :
l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés,
la fixation d’un âge maximum pour le recrutement dans le cadre de certains contrats de travail réservés aux jeunes.
La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles R 234-11 et suivants.
D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).
L’état de santé ou le handicap
Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.
Le sexe
En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.
Sur ce point, on se reportera à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».
La protection contre le licenciement suite à une action en justice
Le licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant.
Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.
Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.
Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?
Recours pénal
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).
Recours civil
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
S’agissant des discriminations liées à l’origine nationale, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une race, les règles particulières suivantes s’appliquent : il appartient à toute personne qui s’estime victime d’une telle discrimination directe ou indirecte d’établir, devant la juridiction compétente, les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Qui peut intervenir en cas de discrimination ?
L’inspecteur du travail
Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.
Les organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.
L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.
Les associations de lutte contre les discriminations
Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.
L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.
Les délégués du personnel
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.
Si l’employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud’homal peut être saisi par la salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.
La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)
La HALDE, créée par la loi du 30 décembre 2004, et dont les pouvoirs ont été renforcés par la loi du 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances », est une autorité indépendante compétente pour connaître et lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, interdites par la loi ou par une convention internationale à laquelle la France est partie. Elle peut être saisie par toute personne qui s’estime victime de discrimination ou se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.
Les agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).
La HALDE intervient notamment pour aider les victimes à constituer leur dossier ; elle dispose pour cela d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Ces vérifications doivent en principe avoir lieu avec l’accord des personnes intéressées : toutefois, en cas d’opposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peut saisir le juge des référés d’une demande motivée afin qu’il autorise ces vérifications, qui se déroulent alors sous l’autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées.
Lorsqu’elle constate que des actes discriminatoires ont été commis dans l’activité professionnelle d’une personne physique ou morale soumise à agrément ou autorisation par une autorité publique, ou à l’encontre de laquelle une telle autorité dispose du pouvoir de prendre des mesures conservatoires ou des sanctions pour non-respect de la législation relative aux discriminations ou au titre de l’ordre et des libertés publics, la HALDE peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose. La HALDE est tenue informée des suites apportées à sa recommandation. Dans le domaine de l’emploi, cette disposition, issue de la loi du 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances », serait, par exemple, susceptible de s’appliquer aux opérateurs privés offrant des services de placement sur le marché de travail qui n’auraient pas respecté la législation relative à la lutte contre les discriminations.
La HALDE ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, elle en informe le procureur de la République. Elle peut également être invitée, par les juridictions civiles, pénales ou administratives saisies de faits relatifs à des discriminations, à présenter ses observations, d’office ou à la demande des parties, ou demander à être entendue par ces juridictions, cette audition étant alors de droit.
Avec l’accord des personnes en cause, la HALDE peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance.
Elle peut également, dans les conditions précisées par l’article D. 1-1 du code de procédure pénale, proposer à l’auteur des faits constitutifs d’une discrimination prohibée, une transaction consistant notamment dans le versement d’une amende dont le montant ne peut excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Si elle est acceptée par l’auteur des faits constitutifs de discrimination, cette transaction devra, pour produire effet, être homologuée par le procureur de la République.
La personne qui saisit la HALDE doit lui faire connaître, par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle estime constitutifs d’une discrimination, directe ou indirecte. La haute autorité enregistre sans délai les réclamations dont elle est saisie et en informe par écrit l’auteur de la saisine. Le cas échéant, elle fait connaître à ce dernier que les faits invoqués n’entrent pas dans le champ de sa compétence ou que sa réclamation apparaît manifestement infondée. Dans le cas où elle engage le traitement de la réclamation, la HALDE informe à intervalles réguliers l’auteur de la saisine des démarches accomplies. Elle veille également à l’informer, le cas échéant, de l’existence de délais de prescription des actions en matière civile ou pénale et des recours contentieux devant la juridiction administrative.
Les victimes de discrimination peuvent également saisir la HALDE par l’intermédiaire d’un député, d’un sénateur ou d’un représentant français au Parlement européen.
Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discrimination, pourra saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui s’estime victime de discrimination et avec son accord.
Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?
La personne reconnue coupable de discrimination encourt :
une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise,
des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).
Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont l’amende et l’interdiction d’activité.
La négociation collective dans l’entreprise
Dernière mise à jour le 30 mai 2007Synthèse
La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.
A savoir
Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Mais un accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territoriale ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :
lorsque l’accord de branche lui même l’interdit ;
lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires minima, classification, garanties collectives de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Fiche détaillée
Quels salariés pour négocier ?
En principe, les délégués syndicaux - désignés par les organisations syndicales représentatives dans les entreprises de 50 salariés et plus - prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles).
Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.
Dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux, une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut prévoir qu’un un accord peut être conclu par le comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel). Pour être valable, il doit être approuvé par une commission paritaire nationale de branche. Si l’entreprise n’a pas de représentant élu, l’accord peut être signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale. Il ne sera valide que s’il est approuvé par les salariés, lors d’un vote à la majorité des suffrages exprimés. La convention de branche ou l’accord professionnel étendu fixe alors les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire.
Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent.
Quelles négociations obligatoires ?
Négociation annuelle
Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :
les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail…La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.
Les négociations sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année doivent également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L. 140-2 du Code du travail), entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes qui doit être établi par l’employeur.
A défaut d’initiative de l’employeur dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes », les négociations s’engagent dans les quinze jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.Sur cette question, on peut se reporter aux précisions données par la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.
Chaque année également - dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail - l’employeur doit engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L. 432-3-1 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales.
Si un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l’entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans. S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.
Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise.
Enfin :
lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.
Négociation tous les trois ans
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur doit engager, tous les 3 ans, une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à cette obligation de négociation triennale.
La négociation obligatoire visée ci-dessus relative à la GPEC peut également porter sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. Afin d’encourager la conclusion de tels accords, il est prévu que les indemnités de départ volontaire versées dans ce cadre bénéficieront d’un régime fiscal et social de faveur (exonération, dans certaines limites, de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu), lorsque les conditions suivantes seront remplies :
1º L’autorité administrative compétente (le préfet du département où est situé le siège social de l’entreprise), à laquelle l’employeur doit transmettre l’accord collectif, ne s’est pas opposée à la qualification d’emplois menacés retenue par l’accord collectif. Si la qualification d’emploi menacé retenue par l’accord collectif paraît à l’autorité administrative compétente insuffisamment fondée sur des éléments objectifs, celle-ci peut demander à l’employeur dans le mois suivant la transmission de l’accord de lui fournir des éléments complémentaires permettant de justifier cette qualification. Si l’employeur ne fournit pas d’éléments suffisants dans le mois suivant la demande, l’autorité administrative s’oppose à la qualification d’emploi menacé, pour tout ou partie des emplois qualifiés comme tels par l’accord collectif ;
2° Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d’emplois menacés définie par l’accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail. L’emploi est qualifié de stable lorsque le salarié dont le contrat est rompu a conclu avec un nouvel employeur un CDI, un CDD de six mois ou plus, un contrat de travail temporaire de six mois ou plus, ou lorsqu’il a créé ou repris une entreprise. Le nouvel employeur ne peut appartenir au même groupe au sens de l’article L. 439-1 du code du travail que l’employeur d’origine ;
3º Un comité de suivi a été mis en place par l’accord collectif et ce comité a reconnu la stabilité de l’emploi de reclassement mentionné au 2º ci-dessus. Ce comité de suivi étudie les conditions de mise en oeuvre de l’accord collectif mentionné ci-dessus. Il valide les projets individuels de reclassement des salariés en s’assurant de leur réalité. En cas de création ou de reprise d’entreprise, la validation du projet est subordonnée à la constatation de l’exercice de la nouvelle activité et à sa poursuite pendant au moins six mois après la date de création ou de reprise. L’employeur ou son représentant et des représentants des salariés participent à ce comité de suivi. L’autorité administrative compétente visée ci-dessus, ou son représentant, assiste à ses réunions. Un bilan de mise en oeuvre des actions prévues dans l’accord collectif est transmis à l’issue de chaque réunion du comité de suivi à l’autorité administrative compétente précitée
Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, la négociation visée ci-dessus, portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie globale de l’entreprise et sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, devra porter également sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. Cette disposition s’applique également dans les entreprises mentionnées aux articles L. 439-1 (groupe d’entreprise) et L. 439-6 (entreprise ou groupe de dimension communautaire) du code du travail, occupant ensemble au moins 300 salariés.
Les négociations libres
En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés…
Les conditions de validité des accords
Pour qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) soit valide, il ne suffit plus qu’il soit signé par une organisation syndicale de salariés reconnue représentative sur le plan national ou ayant fait preuve de sa représentativité dans le champ de l’accord. Il doit désormais, en plus, répondre « au principe majoritaire ». C’est aux partenaires sociaux, dans un accord de branche étendu, d’en préciser les modalités. Ils ont le choix entre deux formules, l’accord d’entreprise (ou d’établissement) devant, pour être valide :
soit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Si aucune organisation syndicale ne recueille cette majorité de suffrages, l’accord pourra être soumis à l’approbation de la majorité des salariés de l’entreprise, si les organisations signataires en font la demande à l’employeur. A défaut, l’accord n’est pas applicable ;
soit ne pas faire l’objet d’une opposition de la part d’un ou plusieurs syndicat ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou a défaut des délégués du personnel. L’opposition doit être formulée dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord à toutes les organisations syndicales..
En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le droit d’opposition, tel qu’il vient d’être défini, qui s’applique.
Sur l’ensemble de cette question, on peut se reporter à la brochure réalisée par le ministère du Travail
Dans une entreprise où aucune élection professionnelle n’a pu être organisée du fait de l’absence de candidat, la représentativité exacte des délégués syndicaux concluant l’accord ne peut être connue. Dans cette hypothèse, un accord pourra être valablement signé, sans qu ‘aucune organisation ne puisse s’y opposer, faute de résultats à une élection. Mais cet accord devra être soumis à l ‘approbation de la majorité des suffrages exprimés des salariés de l’entreprise.
Quelles formalités pour l’employeur ?
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur doit remettre à la délégation syndicale les informations énumérées par le code du travail.
Dépôt de la convention ou l’accord collectif, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (utilisez le bordereau de dépôt dans les deux cas). Il doit être accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article R. 132-1 du code du travail . Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent en outre être déposés qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives de l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation. Ce procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations : l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; il doit également avoir communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Dépôt, par la partie la plus diligente, d‘un exemplaire de la convention ou de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
L’égalité professionnelle homme/femme
Dernière mise à jour le 31 juillet 2007Synthèse
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
A savoir
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme.
Fiche détaillée
Quelles sont les règles en matière d’embauche ?
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être réservés à l’un ou l’autre sexe, et d’autres interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux (voir « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat »).
De même, et sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (voir la fiche « La protection contre les discriminations »).
L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise, avec le soutien financier de l’Etat, au seul bénéfice des salariées, en utilisant l’un des outils mis à sa disposition : contrat pour la mixité des emplois, plan pour l’égalité professionnelle, contrat pour l’égalité professionnelle. Il peut également bénéficier d’un soutien financier de l’Etat pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce plan devant prévoir des actions favorisant l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Un rapport écrit doit leur être remis
Chaque année, le chef d’entreprise doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le rapport doit comporter une analyse reposant sur des indicateurs pertinents :
données chiffrées permettant de mesurer les écarts,
données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir, le cas échéant,
données éventuelles tenant compte de la situation particulière de l’entreprise, affichées dans l’entreprise, afin que les salariés en aient connaissance,
mesures adoptées au cours de l’année écoulée afin d’assurer l’égalité professionnelle, objectifs prévus pour l’année à venir, définition des actions à mener et évaluation de leur coût.
Les données chiffrées font l’objet d’une analyse selon le sexe, domaine par domaine. S’agissant de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les indicateurs pertinents sont notamment les suivants (pour la liste complète, on se reportera à l’article D. 432-1-I du Code du travail :
effectifs : répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail, pyramide des âges par catégorie professionnelle.
durée et organisation du travail : répartition des effectifs selon la durée du travail (temps complet, temps partiel > à 50 % ou < ou égal à 50 %), répartition des effectifs selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…).
rémunération : éventail des salaires, rémunération moyenne mensuelle, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
formation : répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation, la répartition par type d’action (formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance), le nombre moyen d’heures d’actions de formation.
conditions de travail : répartition par poste de travail selon l’exposition à des risques professionnels et selon la pénibilité (caractère répétitif des tâches…).
Les indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sont les suivants :
Congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption ;
Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi, nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Services de proximité : participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance, évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille, implication de l’entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature.
Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail. Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
L’obligation de négocier dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales ; s’agissant de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et l’objectif de suppression, avant le 31 décembre 2010, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche « La négociation collective dans l’entreprise » ainsi que dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence..
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures a été signé dans l’entreprise.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions de l’article L. 132-26 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
L’obligation de négocier dans les branches
Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Cette négociation doit désormais également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes » (JO du 24 mars 2006), la négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.
Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 133-5 du Code du travail. La loi du 23 mars 2006 précitée ajoute à cette liste la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l’article L. 132-12-3 du Code du travail, disposition applicable depuis le 24 mars 2007.
Le bilan des négociations
Un bilan des négociations conduites dans les branches et les entreprises afin de définir et programmer les mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 devra être établi, à mi-parcours (soit en 2008), par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 (JO du 2 déc.) définit les outils méthodologiques permettant au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle d’établir ce bilan. Celui-ci sera ainsi établi sur la base :
du bilan des accords signés en application des articles L. 132-12-3 (négociation de branche) et L. 132-27-2 (négociation d’entreprise) du code du travail établi, pour les branches professionnelles, sur la base des informations collectées par la direction générale du travail (DGT) et, pour les entreprises, sur la base des informations collectées par la DARES. Ce bilan sera réalisé avec l’appui du service des droits des femmes et de l’égalité ;
du tableau de bord réalisé sur la base des informations dont disposent les entreprises comprenant des indicateurs (dont la liste est donnée par le décret du 29 novembre 2006 précité) déclinés par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie d’emploi au sens des classifications professionnelles en distinguant les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, à l’exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de stage.
Au vu du bilan effectué par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Gouvernement pourra présenter au Parlement, si nécessaire, un projet de loi instituant une contribution assise sur les salaires, et applicable aux entreprises ne satisfaisant pas à l’obligation d’engagement des négociations prévues à l’article L. 132-27-2 du code du travail.
Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?
L’employeur est tenu d’afficher dans l’entreprise (lieux du travail et d’embauche) la réglementation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (articles L 123-1 à L 123-7 du Code du travail) ainsi que les textes élaborés en application de ces règles.
Quels sont les recours et sanctions ?
Les recours et sanctions civiles
Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur :
annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
versement de dommages-intérêts.
Les recours et sanctions pénales
Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :
prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € (sur ce point, voir la fiche « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »),
ordonner le versement de dommages-intérêts.
Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et de la HALDE, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».
Le bulletin de paie
Dernière mise à jour le 28 juin 2006Synthèse
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Enfin, l’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. L’absence de remise de bulletin de paie est sanctionnée.
A savoir
Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : chèque emploi « très petites entreprises », titre emploi-entreprise « occasionnels », chèque emploi-service universel, chèque emploi-associatif.
Fiche détaillée
Quelles sont les mentions obligatoires ?
Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant :
l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ;
le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ;
l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
la convention collective applicable.
Figurent également :
les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, le cas échéant le complément différentiel résultant de la réduction du temps de travail pour les salariés rémunérés au SMIC…) ;
la nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel) ;
le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ;
la date du paiement du net à payer ;
éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité correspondante. Autre mention obligatoire : celle relative à la conservation, par le salarié, du bulletin de paie et ce, sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit : « pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée ». L’employeur doit, quant à lui, conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de leur émission.
Les salariés doivent être tenus informés des repos compensateurs acquis du fait des heures supplémentaires accomplies. La bonification en repos apparaît sur le bulletin de paie ou en annexe de celui-ci, au choix de l’employeur. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document mentionne le droit à la prise du repos, et le délai dans lequel il doit être pris.
Et les mentions interdites ?
Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie :
le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ;
les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.
Comment simplifier le bulletin de paie ?
Il est possible de regrouper les informations relatives aux prélèvements sociaux et fiscaux en 6 grandes catégories :
sécurité sociale et Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie ;
Assurance chômage (dont AGS) ;
retraite complémentaire obligatoire ;
Prévoyance ;
CSG et CRDS ;
Autres charges patronales.
L’employeur peut également supprimer les lignes relatives aux cotisations patronales de sécurité sociale. Une condition demeure cependant : remettre tous les ans aux salariés (ou lors du départ du salarié concerné) un document distinct qui les récapitule.
Exemple de bulletin de paie simplifié
Aucun texte ne fixe une forme obligatoire de bulletin de paie. Le cas exposé ci-après à titre d’illustration, est celui d’un employé avec un salaire inférieur au plafond de la sécurité sociale dans une entreprise occupant 12 salariés et appliquant un horaire hebdomadaire de 35 heures. Ce bulletin simplifié ne mentionne pas les cotisations patronales.
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BULLETIN DE PAIE Période du …. au ….. |
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SALAIRE BRUT |
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| Salaire (base 151 h 67) |
………..h |
à……….€ |
……….. € |
| Complément différentiel RTT |
……….. € |
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| Heures supplémentaires à 10 % |
………..h |
à……….€ |
……….. € |
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Heures supplémentaires à 25 % |
………..h |
à……….€ |
……….. € |
| Heures supplémentaires à 50 % |
………..h |
à……….€ |
……….. € |
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Primes……………… |
Total brut |
……….. € |
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Avantages en nature……….. |
……….. € |
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……….. € |
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……….. € |
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COTISATIONS SOCIALES |
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Base |
Taux (%) |
Montant |
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| - Sécurité sociale | |||
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- Assurance Chômage (dont AGS) Assédic (+ AGS) |
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| - Retraite complémentaire (dont Agff) Arrco + Agff | |||
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-Prévoyance |
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| - CSG non-déductible CRDS | |||
| - CSG déductible | |||
| TOTAL COTISATIONS | |||
| SALAIRE NET À PAYER | Payé le…… | ||
| NET IMPOSABLE | |||
| Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée | |||
Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?
L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. Il dispose de 5 ans pour le faire devant le conseil de prud’hommes.
Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Dernière mise à jour le 3 avril 2006
Synthèse
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.
A savoir
La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, doit désormais également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Fiche détaillée
Qui est concerné ?
Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.
Qu’entend-on par rémunération ?
Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?
C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.
Comment contrôler l’égalité de rémunération ?
L’inspecteur du travail est chargé de veiller à l’application du principe d’égalité et de constater les inégalités. En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :
des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;
des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :
peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €,
amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.
Quelles sont les sources d’information sur les salaires des femmes et des hommes dans l’entreprise ?
Les informations remises aux organisations syndicales, pour la négociation annuelle sur les salaires et sur les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les informations adressées au comité d’entreprise dans le cadre des rapports annuels sur l’activité de l’entreprise et sur l’emploi.
Le (rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes->art1064] affiché dans l’entreprise et mis à disposition de tout salarié qui le demande.
Le bilan social.
La mensualisation
Dernière mise à jour le 29 juin 2006Synthèse
La loi du 19 janvier 1978 a prévu le paiement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois. Ainsi, la plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés. L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.
A savoir
Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
les travailleurs à domicile ;
les travailleurs saisonniers ;
les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.
Fiche détaillée
Comment se calcule le salaire mensuel ?
La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de :
35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire
12 mois
Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures.
Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine, elle est de :
30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire
12 mois
Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année civile.
Le montant du salaire peut-il varier ?
Oui, en fonction de l’horaire réel dans le mois considéré. Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes. Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle.
Quels sont les autres effets de la mensualisation ?
Les autres effets de la mensualisation sont :
le paiement des jours fériés chômés ;
la rémunération des jours de congés pris à l’occasion de certains événements familiaux ou personnels ;
le droit à une indemnité de licenciement ;
le droit à une indemnité de départ en retraite ;
un droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident du travail.
Qui est mensualisé ?
Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris :
les employés de maison ;
les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation ;
les salariés à temps partiel ;
les salariés sous contrat à durée déterminée.
Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
les travailleurs à domicile ;
les travailleurs saisonniers ;
les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.
