Dernière mise à jour le 10 janvier 2007Synthèse
Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. Toute clause contraire est nulle. Cependant, l’employeur ou le salarié peut prendre l’initiative de rompre le contrat : dans le premier cas, il s’agira d’une mise à la retraite, dans le second, d’un départ à la retraite, les conséquences étant différentes, notamment en matière d’indemnisation. Dans certaines conditions, le départ à la retraite pourra également résulter d’un accord avec l’employeur.

A savoir
Pendant les deux premières années qui suivent la date de sa conclusion, le contrat « nouvelles embauches » n’est pas soumis à certaines dispositions du Code du travail, notamment celles figurant aux articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 relatifs au départ et à la mise à la retraite.

Fiche détaillée

Dans quel cas l’employeur peut-il décider la mise à la retraite d’un salarié ?
La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur n’est possible que si l’intéressé a atteint 65 ans, âge à partir duquel il a droit automatiquement à une retraite à taux plein.
Toutefois, par dérogation, une mise à la retraite d’un salarié pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein, peut être admise avant 65 ans :
à partir de 60 ans, si une convention ou un accord collectif étendu conclu le prévoit et fixe des contreparties en termes d’emploi et de formation professionnelle. Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la loi nº 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la sécurité sociale pour 2007 » (soit depuis le 23 décembre 2006), plus aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d’une mise à la retraite d’office d’un salarié à un âge inférieur à 65 ans ne peut être signé ou étendu. Ceux conclus et étendus avant le 22 décembre 2006 (date de publication de la loi nº 2006-1640 du 21 décembre 2006 précitée), rendant possible la mise à la retraite à partir de 60 ans, cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2009 ;
si le salarié bénéficie d’une convention de préretraite progressive, du dispositif de préretraite pour travaux pénibles (CATS) ou de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003.
Par ailleurs, les accords et les conventions signés ou étendus avant le 22 décembre 2006 (date de publication de la loi nº 2006-1640 du 21 décembre 2006 précitée) qui ont prévu la possibilité de mise à la retraite d’office d’un salarié avant l’âge de 60 ans cessent de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2007. Les indemnités versées à ce titre au salarié par l’employeur seront assujetties à la contribution spécifique due en cas de préretraite d’entreprise, instituée à l’article L. 137-10 du code de la Sécurité sociale .

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement qui doit être motivé par une cause réelle et sérieuse étrangère à l’âge du salarié, lequel ne peut constituer un motif de licenciement.

Mise à la retraite : quelle est la procédure à respecter ?
L’employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit :
accorder le préavis légal auquel il serait tenu en cas de licenciement (ou, s’il est plus favorable, le préavis de mise à la retraite prévu par la convention collective) ;
verser une indemnité de mise à la retraite dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective ou le contrat de travail si celle-ci est plus importante que l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité n’est soumise à cotisation sociale et à imposition fiscale que si elle dépasse un certain plafond.
Comment calculer l’indemnité légale de mise à la retraite ?
Il faut, tout d’abord, déterminer le salaire de référence. C’est le calcul le plus favorable au salarié qui doit être retenu :
soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc. des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite) ;
soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la notification ou la fin du contrat de travail, selon le calcul le plus favorable (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu’au prorata de la durée de ladite période).

Exemple En cas de prime de fin d’année de 1 000 €, la fraction à retenir dans le calcul moyen sera : 1 000 € X 3 = 250 € 12
Une fois le salaire de référence déterminé, il est divisé par 10 ; le résultat est multiplié par le nombre total d’années d’ancienneté du salarié. Si l’ancienneté excède 10 ans, on ajoute 1/15e du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans.
Dans quels cas peut intervenir un départ à la retraite en accord avec l’employeur ?
Cette nouvelle modalité de départ à la retraite a été mise en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2007 (Loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006, JO du 22). Elle consiste à prévoir que tout salarié pourra, du 1er janvier 2010 et jusqu’au 1er janvier 2014, partir à la retraite avant l’âge de 65 ans, avec l’accord de son employeur, tout en bénéficiant de l’indemnité de mise à la retraite. Cette indemnité sera assujettie en totalité à la CSG et à la CRDS. Elle obéira, par ailleurs, au même régime fiscal et social, de faveur, que celui applicable à l’indemnité de licenciement. On rappelle que les indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des deux suivantes :
le montant prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié concerné au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou, si ce montant est supérieur, 50 % du montant total des indemnités perçues, ces montants étant eux-mêmes retenus sous un plafond égal à six fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités.
Le régime fiscal et social de faveur mentionné ci-dessus ne s’appliquera toutefois que lorsque les conditions suivantes seront réunies :
une convention ou un accord collectif étendu relatif à la mise à la retraite aura été conclu après le 23 août 2003 (date de l’entrée en vigueur de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 « portant réforme des retraites ») et avant le 22 décembre 2006 (date de publication de la loi nº 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la sécurité sociale pour 2007 ») ;
cette convention ou cet accord prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail à un âge inférieur à celui mentionné au 1º de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (soit 65 ans), dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein et que cet âge n’est pas inférieur à celui fixé au premier alinéa de l’article L. 351-1 du même code (soit, 60 ans).
Le salarié prend l’initiative du départ à la retraite : quelle procédure doit-il respecter ?
Le salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de vieillesse. Il doit en informer l’employeur et respecter un préavis de :
1 mois pour les salariés possédant une ancienneté d’au moins 6 mois ;
2 mois si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans.
Ou la durée fixée par la convention collective
Quel est le montant de l’indemnité de départ à la retraite ?
Le salarié a droit à l’indemnité de départ en retraite égale à :
1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté ;
1 mois après 15 ans ;
1 mois 1/2 après 20 ans ;
2 mois après 30 ans d’ancienneté.

Le salaire de référence est le même que dans le cas d’une mise à la retraite par l’employeur.
Toutefois, si elle est plus favorable que l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle qui doit être versée. Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de départ à la retraite identique, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite par l’employeur ou d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.
Cette indemnité, lorsque le départ volontaire à la retraite ne s’inscrit pas dans un plan de sauvegarde de l’emploi, est assujettie aux cotisations de sécurité sociale comme un salaire.