Dernière mise à jour le 19 avril 2006Synthèse
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

A savoir
Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Fiche détaillée

Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ?
Est considéré comme travail à temps partiel celui inférieur à la durée légale du travail ou à celle applicable dans l’établissement. Aucune durée minimale n’est imposée.

Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures, sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée du travail est égale à 34 heures ou moins.
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
L’année peut servir de référence :
par le biais de la modulation du temps partiel prévue par convention ou accord collectif ;
à la demande d’un salarié, pour les besoins de sa vie de famille (voir ci-dessous), après signature d’un avenant à son contrat de travail.
Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à temps partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette mention n’est pas obligatoire pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires ;
les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

En cas de recours au temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu qui reprend les mentions ci-dessus.

Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?
La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de trois façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en place d’un système de modulation annuelle ou encore à la demande du salarié.

Les heures complémentaires
Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré :
les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée prévue par le contrat. Ainsi, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine. Toutefois une convention ou un accord de branche étendu peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat). Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10e autorisé par la loi ouvre droit à une majoration de salaire de 25 % ;
l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de celle d’un salarié à temps plein ;
lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent sur le mois) pendant 12 semaines - consécutives ou dans une période de 15 semaines - l’horaire de travail inscrit dans le contrat, celui-ci doit être modifié en conséquence. Par exemple, un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée : de 28 heures, elle passera à 31 heures. Le salarié peut toutefois s’opposer à une telle modification.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.
La modulation de la durée du travail à temps partiel
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l’application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou la durée applicable dans l’établissement.
Par ailleurs, l’écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
La mise en œuvre de cette modulation n’est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.

L’accord ou la convention doit également prévoir :
les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à cette disposition ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, pour les cas d’urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.
La demande individuelle du salarié
Temps partiel pour raisons familiales

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, son horaire de travail équivaut à un temps plein (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures) mais sa durée du travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1 600 heures).
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé précisant la ou les périodes non travaillées.

Temps partiel choisi

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l’absence d’accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n’est possible qu’en cas d’absence d’emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l’entreprise.
La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?
La répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.
Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois celle-ci ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours (délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement). Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié.

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours pour les cas d’urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
Le salarié peut s’opposer à un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :
l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.

Il en est de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?
Oui, mais avec deux limites : pas plus d’une interruption, laquelle ne peut avoir une durée supérieure à 2 heures.

Un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences de la loi sont respectées.
Une convention ou un accord collectif étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut assouplir ces limites à condition, notamment, de prévoir des contreparties pour les salariés.
Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet. Ainsi par exemple :
la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein.
Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines)…

Quelques particularités doivent être soulignées :
un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs ;
l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

Enfin s’agissant des droits collectifs :
les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.

Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).