Dernière mise à jour le 20 février 2007
Synthèse

Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre aux salariés d’accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

A savoir
Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif. Dans les petites entreprises, il peut aussi résulter d’un accord conclu avec un salarié mandaté.

Fiche détaillée

De quoi s’agit-il ?
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 « portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise ». La mise en œuvre de ce nouveau CET, ou la transformation des CET existants, suppose la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif, des dispositions spécifiques étant prévues pour faciliter la mise en place d’un CET dans les petites entreprises.

Comment mettre en place le compte épargne-temps ?
Cas général
Le compte épargne temps est mis en place par convention ou accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement conclu selon les règles de la négociation collective, telles que modifiées par la loi du 4 mai 2004. Dans le cadre fixé par la loi (voir ci-dessous), l’accord définit :
les conditions et limites dans lesquelles sera alimenté le CET ;
les conditions d’utilisation des droits affectés au CET ;
les modalités de gestion du CET.

Pour que le CET puisse « fonctionner », l’accord doit évidemment fixer la règle de conversion applicable pour transformer du temps en argent et inversement.
Dérogation pour les entreprises de 20 salariés au plus
Afin de faciliter la mise en place d’un CET dans les petites entreprises, la loi du 31 mars 2005 institue un dispositif temporaire (applicable jusqu’au 31 décembre 2008) destiné à permettre la conclusion d’accords d’entreprise sur le CET, selon une procédure spécifique de mandatement syndical.
Ce dispositif concerne les entreprises :
dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est de 20 salariés au plus (salariés décomptés selon les règles fixées par le code du travail) ;
et qui sont dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical.
Dans cette situation, l’accord d’entreprise peut être négocié et conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative, sur le plan national (ou départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer). Les organisations syndicales doivent être informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

-Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d’entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d’entreprise : conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d’entreprise.
-Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue pour les délégués syndicaux en matière de licenciement, dès que l’employeur aura eu connaissance de l’imminence de leur désignation. La procédure d’autorisation administrative est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin.
Le mandat ainsi assigné doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d’information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation, ainsi que les conditions dans lesquelles le mandant peut à tout moment mettre fin au mandat. Le mandat précise également les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l’accord, dans la limite de douze mois.

L’accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, la consultation ayant lieu pendant le temps de travail. Participent à la consultation les salariés remplissant les conditions pour être électeurs aux élections professionnelles. Les modalités d’organisation et de déroulement du vote font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et le salarié mandaté. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

L’accord conclu par un salarié mandaté doit être communiqué à la DDTEFP.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l’accord ainsi qu’aux réunions nécessaires à son suivi est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente. Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l’entreprise auquel sont dans ce cas applicables les dispositions visées ci-dessus.

Sur le mandatement, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DRT n° 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise

Comment est-il alimenté ?
Le compte épargne-temps peut être crédité de jours de congés ou de repos et/ou de sommes diverses, converties en temps ou exprimées sous forme monétaire.

Alimentation en temps
Peuvent être affectés au CET, dans les conditions et limites définies par l’accord collectif, les éléments suivants :
à l’initiative du salarié, la cinquième semaine de congés payés annuels et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire, les jours de repos et de congés accordés au titre d’un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT et jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours), les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait (sont concernés les cadres relevant d’un forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et les itinérants non cadres en forfait en heures annuel), les jours de congés conventionnels ;
à l’initiative de l’employeur, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient. Les conditions d’utilisation des droits ainsi affectés sur le CET à l’initiative de l’employeur doivent être précisées par la convention ou l’accord collectif.

Alimentation en argent
Il appartient à la convention ou accord collectif instituant le CET de préciser le cas échéant ces sources d’alimentation. L’accord collectif peut ainsi prévoir la possibilité pour le salarié d’accroître ses droits en affectant sur le CET tout élément monétaire tels que des augmentations ou compléments de salaire de base, des sommes perçues au titre de l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d’épargne.

La convention ou l’accord collectif peut prévoir un abondement monétaire par l’employeur, c’est-à-dire l’affectation, sur le CET, de droits supplémentaires qui ne correspondent pas à des sommes dues au salarié et ne peuvent donc se substituer à un élément de rémunération.
Limite aux droits accumulés sur un CET
Lorsque les droits acquis par le salarié atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L. 143-11-8 du code du travail, c’est-à-dire le montant maximum garanti par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) (soit 64 368 € en 2007), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.. Les droits épargnés dans le CET peuvent toutefois excéder ce plafond lorsqu’une convention ou un accord collectif prévoit un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées répondant aux dispositions suivantes :
le dispositif d’assurance ou de garantie financière doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et dont le montant dépasse le plafond visé ci-dessus ;
la garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d’assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution ;
l’engagement de caution doit faire l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat doit stipuler la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2021 à 2024 du code civil. Le contrat est tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Quelle utilisation du compte épargne-temps ?
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droits au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
L’accumulation de droits à congé rémunéré
Le principe : la convention ou l’accord collectif définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié, pour indemniser en tout ou partie un congé ou une des périodes non rémunérées mentionnées ci-dessous.
Il pourra s’agir notamment (liste non limitative) :
d’un congé parental d’éducation ;
d’un congé pour création d’entreprise ;
d’un congé sabbatique ;
d’un congé de solidarité internationale ;
de tout congé sans solde.

Le CET peut également permettre d’indemniser :

une période de formation en dehors du temps de travail, effectuée notamment dans le cadre des actions de développement des compétences visées à l’article L. 932-1 du Code du travail (cet article, issu de la loi du 4 mai 2004, prévoit que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait) ;
un passage à temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité.

Le complément de rémunération immédiate
La convention ou l’accord collectif définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié, pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année.
Cette limite des droits acquis dans l’année peut être levée par l’accord collectif

La convention ou l’accord collectif de travail ne peut autoriser l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé payé annuel que pour ceux de ces droits qui correspondent à des jours excédant la durée fixée par l’article L. 223-2, c’est-à-dire excédant la 5e semaine de congés payés. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).
Le complément de rémunération différée
La convention ou l’accord collectif instituant le CET définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié :
pour alimenter un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco). Pour les versements effectués depuis le 1er janvier 2006, le montant des droits inscrits à un CET et qui sont utilisés pour alimenter un PERCO n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond des versements annuels d’un salarié. Il en est de même des droits utilisés pour alimenter un PEE, à condition qu’ils servent à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens de l’article L. 444-3 du Code du travail, ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières ;
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire mis en place dans l’entreprise en application de l’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
pour procéder au versement des cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale : rachat d’années d’études ou d’années ayant donné lieu à un versement insuffisant de cotisations pour valider 4 trimestres d’assurance vieillesse.

Lorsque l’accord prévoit que les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour abonder un ou plusieurs plans d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), les droits qui correspondent à un abondement de l’employeur sont régis par les dispositions des articles L. 443-7 et L. 443-8 du code du travail, c’est-à-dire des exonérations fiscales et sociales en faveur de l’abondement des employeurs au Perco. Ainsi, les versements des employeurs dans les Perco relèvent des mêmes règles fiscales et sociales, qu’ils aient ou non transité par un CET.
Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit « d’étalement de l’imposition vers l’avant », déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Cette disposition, issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, s’applique aux sommes transférées à compter du 1er janvier 2006.

Quelle situation en cas de rupture du contrat de travail ?
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, sauf si une convention ou un accord collectif de travail prévoit les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.